Зумеры: почему новое поколение выбирает экспертность, а не кресло начальника

Поколение Z уже неоднократно демонстрировало необычные и нетипичные для бизнеса решения в отношении собственной карьеры. Одна только микропенсия с тихим увольнением уже вынудили компании адаптироваться к реальности нового рабочего поколения, и проигнорировать это невозможно. Ведь уже сегодня доля зумеров в штате многих компаний по всему миру составляет около 18%, а через 3-4 года повысится до 30%.

Одним из новых трендов стало так называемый сознательный отказ от руководящих должностей, который приводит к разрыву традиционных карьерных траекторий и ломает модели подготовки руководителей. Дело в том, что поколение Z не стремится занимать руководящие должности и, более того, активно уклоняется от любой возможности стать начальником, в самом крайнем случае попросту меняя работу. О том, почему зумеры так избегают позиции руководителя и к чему это может привести, мы и поговорим в этой статье.

Почему зумеры отказываются от лидерства

Многочисленные опросы показывают, что поколение Z, в отличие от миллениалов, имеет собственные представления о лидерстве и совершенно не стремятся занимать должность руководителей. Так, исследование Deloitte Global Gen Z Survey, охватывающее более 23 стран, показало, что руководящую должность в качестве своей главной карьерной цели выбирают только 6% зумеров - остальные либо имеют другие приоритеты, либо не хотят становиться руководителями в принципе. Это подтверждается и другими аналитическими группами - 72% зумеров стремятся инвестировать в себя и развиваются как специалисты или эксперты вместо управления людьми. Для них влияние и собственный комфорт оказываются важнее формальной власти - вместо руководства молодые сотрудники развивают навыки, участвуют в значимых проектах, стараются сохранить свободу в принимаемых решениях и активно ищут баланс между работой и личной жизнью. Международная платформа по поиску работы Fiverr, в свою очередь, подтверждает это - по её данным около 70% зумеров либо занимаются, либо планируют заняться фрилансом, поскольку это позволяет им сохранять относительную автономию в выборе проектов и собственных действиях.

Феномен отказа зумеров от лидерства уже давно вышел за пределы простого каприза. Компании вынуждены подстраиваться под него и переосмыслить традиционные подходы к карьерному развитию и управлению сотрудниками, а те, кто это уже сделал, отмечают существенный рост продуктивности и вовлечённости молодых работников. Именно поэтому важно понимать, по каким причинам тренд отказа от лидерства сформировался в принципе:

• Страх выгорания. Перед глазами зумеров всегда были миллениалы, которые отдавали себя работе целиком и попросту выгорали. Чаще всего от этого страдали, разумеется, руководители и менеджеры среднего звена, чья работа связана с огромным уровнем стресса, переработками и постоянной ответственностью за свои результаты и всю команду в целом. Наблюдая за последствиями выгорания на примере старшего поколения, зумеры попросту не считают руководящую должность и бенефиты, которые она приносит, достаточной наградой, ведь сопутствующий ей стресс обойдётся гораздо дороже.

• Новая система ценностей. Многими экспертами отмечалось, что подход молодого поколения к работе существенно отличается от традиционного - он куда более человекоцентричен. Зумеры больше не стремятся к самой большой зарплате, ведь для них куда важнее их собственный вклад в развитие компании, атмосфера в коллективе, комфортная рабочая среда, а также соблюдение баланса между должностью и личной жизнью. Руководящая должность крайне редко соответствует этим ожиданиям - постоянные переработки вместо гибкого графика, давление вместо уважительного отношения и малые возможности для собственного развития заставляют зумеров избегать этого карьерного шага.

• Изменение традиционной карьерной модели. Представители поколения Z инвестируют в себя, поскольку, в отличие от бумеров и миллениалов, не держатся за одну компанию. Для них куда важнее свобода, возможность самому выбирать проекты, поэтому они уходят во фриланс или меняют компанию в тот момент, когда их перестают устраивать условия работы. Таким образом, традиционная вертикаль корпоративной карьеры, при которой сотрудник становился менеджером, а затем руководителем и топ-менеджером, изменилась на становление специалиста экспертом, затем независимым профессионалом и проектным лидером как вершиной карьеры.

• Непривлекательный образ. Руководители среднего звена часто находятся под постоянным давлением - они ответственны за подчинённых и одновременно должны подчиняться вышестоящим начальникам. Вместо действительно значимых действий они посещают бесконечные совещания, вынуждены перерабатывать и доказывать свою способность управлять коллективом. А в случае любых изменений и кризисов именно руководители среднего звена оказываются в зоне риска и первыми попадают под сокращение. Для зумеров такие перспективы выглядят не как карьерный рост, а как наказание.

В результате руководящие должности компаний сейчас состоят преимущественно из миллениалов и тех немногих представителей поколения Z, которые разделяют традиционные корпоративные ценности. Но в ближайшем будущем всё изменится, и готовиться к этому нужно уже сейчас.

Чем отказ зумеров от лидерства угрожает бизнесу?

Со стороны кажется, что отсутствие молодых сотрудников на руководящих должностях - это частная проблема, которая вряд ли приведёт к каким-либо серьёзным последствиям. На деле же это выходит далеко за пределы отдела по управлению персоналом и влияет на всю компанию в целом, поскольку тренд носит массовый характер и затрагивает поколение, приходящее на смену текущему. Уже сегодня многие компании сталкиваются с кризисом лидерства - организации попросту не имеют достаточного кадрового резерва руководителей. К 2030 году, когда доля поколения Z среди сотрудников достигнет 30%, это только усугубится и бизнес столкнётся с существенной нехваткой управленцев среднего звена.

Именно поэтому корпоративные структуры активно перестраиваются, ведь долго держаться за старые системы уже не выйдет. Вместо вертикальных структур власти появляются горизонтальные, формируются проектные команды, лидеры назначаются не на постоянную должность, а на временную, в рамках одной задачи - специалисты активно ищут решение, которое будет удовлетворять всех. И компании, которые управляются зумерами, в частности стартапы и связанный с информационными технологиями бизнес, всё чаще берут за основу новые организационные модели изначально.

Как компании адаптироваться к новому феномену?

Как мы уже замечали выше, проблема заключается в том, что компаниям приходится быстро отказываться от проверенных десятилетиями практик и срочно изобретать новые системы управления. Далеко не все организации готовы проявить подобную гибкость, но в условиях современной конкуренции и смены поколений без этого не обойтись. На сегодняшний день можно выделить четыре подхода, которые меняют путь развития лидеров и активно применяются в бизнесе. Рассмотрим их подробнее.

Подход первый - разделение управленческой и экспертной карьеры

Это наиболее простой и вместе с тем эффективный путь, который позволит сохранить ценного сотрудника и продемонстрировать ему важность его собственных решений. Фактически, в этом случае карьеры управленца и эксперта разделяются - продвижение по карьерной лестнице не приводит специалиста на должность управленца и позволяет ему развиваться, расти по зарплате и статусу. С другой стороны, если сотрудник проявляет активность и инициативу, то он вполне может стать и управленцем, компенсируя кадровый голод.

Ключевая особенность тут - возможность выбирать вместо навязанного продвижения по карьере. Это помогает потенциальной управленческой должности выглядеть более привлекательно в глазах сотрудников.

Подход второй - переосмысление роли руководителя

Лидерство, построенное по традиционной иерархической модели, устарело. В глазах зумеров лидер - это не столько начальник, постоянно подгоняющий нерадивых подчинённых, а наставник, координатор и тот, кто принимает итоговое решение. Фактически это чуть более расширенная версия проектного лидера, который находится одновременно с командой, но при этом обладает чуть большей властью и возможностью решать.

Пересматривая роль руководителя, вы сделаете его должность куда более привлекательным с учётом взглядов на карьеру и работу от поколения Z.

Подход третий - развитие проектного лидерства

Проектное лидерство - разумный компромисс и та должность, которую зумеры не боятся занимать. Причина заключается в гибкости такого поста, а также временном его характере, ведь после завершения проекта лидер становится в ряд с остальными сотрудниками. Компаниям стоит работать в этом направлении и активнее развивать проектное и временное лидерство, которое с одной стороны не оставит компанию без управленцев, а с другой - поможет зумерам развить необходимые навыки.

Подход четвёртый - инвестиции в наставничество

Отказ от управления не значит отсутствие амбиций. Зумеры активно стремятся к собственному развитию, просто делают это иным путём, нежели предыдущие поколения. Именно поэтому важно устранить межпоколенческие конфликты на работе - это снизит текучесть сотрудников, наладит связь и адаптацию, а также позволит зумерам, бумерам и миллениалам обменяться важными навыками. Не стоит игнорировать наставничество между поколениями - инвестиции в него многократно окупятся в ближайшей перспективе.

Отказ зумеров от лидерства — это не каприз, а сигнал к глобальной перезагрузке системы. Эпоха, когда кресло начальника было единственным мерилом успеха, уходит в прошлое, уступая место ценности личного комфорта и экспертного роста. Победит тот бизнес, который предложит сотрудникам смыслы и гибкость вместо иерархического пафоса и выгорания. Будущее — за структурами, где лидерство становится осознанным выбором, а не принудительным шагом «вверх».